Retention vs Poaching: как не дать конкурентам схантить твою команду за +500€ к офферу

Анастасия Кармазина — Head of HR and Talent Acquisition в iGaming-стартапе. Настя не просто закрывает ключевые позиции в международных проектах, а строит все процессы с нуля и масштабирует команды. В ее портфолио есть и крупные холдинги, и смелые стартапы. Главный фокус — системный найм, рост команд и формирование корпоративной культуры.

В iGaming тренды мелькают, как символы на слот-барабанах. Конкуренция, стрессы, дедлайны и другие вызовы выпадают гарантированно всем. А все ждут бонусов и Big Win. Темп релизов не дает времени на передышку. Это касается не только продукта или маркетинга, но в первую очередь — людей.

О том, как сложно находить и удерживать таланты в гейминге, говорят шепотом в кулуарах конференций, но редко обсуждают открыто. В медиа транслируют истории успеха, а в реальности — команда определяет, станет ли проект лидером или останется “ещё одним провайдером на рынке”.

Рынок найма: оффер больше не финал, а начало переговоров

Симптомы перегрева рынка: зарплаты достигли потолка, но мотивация падает. Кандидаты выбирают офферы по размеру бонуса, а не по сложности задач. Компании платят за опыт, а получают кадры, которые привыкли бежать, но не выстраивать долгосрочные отношения.

На мой взгляд, сейчас рынок iGaming – это рынок кандидата. Особенно если речь идёт о топовых интеграционщиках, BDM, продактах или крутых математиках с аналитиками.

Классные спецы с реальным опытом в индустрии легко собирают по 2–3 оффера одновременно за одну неделю. У нас были такие кейсы. Чтобы не терять людей, мы полностью пересобрали рекрутинг и сократили время от первого контакта до оффера на 30% без потери качества оценки.

Кроме денег, кандидатам важна скорость процессов и ощущение перспективы.
Что работает:

Ускорение: максимально сжатый цикл найма.
Прозрачность: доверие строится на честности на каждом этапе.
Перспектива: демонстрация реального влияния на продукт и возможностей для роста.

Также, мы научились перекраивать роль под конкретного человека. Это помогает раскрыть сильные стороны кандидата и сделать ему по-настоящему конкурентное предложение. И если раньше оффер был финальной точкой, то сегодня это только начало переговоров.

“Как мы соберём команду, так и полетим”, — напоминала я себе в самом начале — и этот принцип стал основой нашего подхода.

Стартап против корпорации: крах иллюзии стабильности

Отдельный вызов для нас — конкуренция стартапов с крупными холдингами.

У каждого свои козыри:

Стартап: скорость, влияние, гибкость, возможность строить процессы с нуля.
Корпорация: стабильность, четкие процессы, узнаваемый бренд и масштаб.

Моя задача как HR — продать вакансию, но не “продавать мечту”, а честно позиционировать формат работы. Потому что главная причина быстрых увольнений — это когда реальность не совпадает с ожиданиями.
Я заметила классный тренд. Раньше топы стремились в корпорации ради стабильности. Но после череды масштабных сокращений и реструктуризаций по всему миру стало ясно: корпорация не означает стабильность. Поэтому сейчас крутые спецы всё чаще осознанно выбирают стартапы, где меньше легаси и бюрократии, даже если там платят меньше. Смысл работы и скорость реализации идей для многих важнее негарантированной стабильности.

Ловушка “Золотых наручников”

На мой взгляд, самое сложное — зарплатные ожидания, которые растут быстрее, чем реальный бизнес. Кандидат может ориентироваться на оффер от крупного холдинга с другими ресурсами и структурой.

И здесь возникает дилемма: переплатить и создать дисбаланс в команде или упустить крутого спеца?

В iGaming эта грань особенно тонкая. Рынок относительно ограничен, все друг друга знают и очень любят обсудить единичные кейсы с завышенными компенсациями.

Практика показывает: высокая зарплата радует кандидата всего пару месяцев.

Моя тактика: не “рубить” кандидата сразу из-за бюджета. Мы общаемся не только о цифрах, но подчеркиваем сильные стороны нашей экосистемы: автономию, высокий уровень ответственности, поле для роста в будущем. Самое важное — мы объясняем логику компенсации: почему именно такую сумму мы можем предложить. Это помогает кандидату увидеть всю картину бизнеса и его стадию развития более широко, и в перспективе не чувствовать стеклянного потолка. Такая прозрачность работает! Нам удается привлекать людей с ownership-мышлением — именно тех, кто готов брать на себя ответственность и кому действительно подходит стартап-среда. Сейчас у нас крайне мало отказов исключительно из-за денег — единичные случаи, не больше 5% на финале. Решают прозрачность, потенциал роста и то, как выстроен диалог.

Retention vs aggressive poaching

Рынок стал полем битвы, где переманивание (poaching) — основной метод найма. Это создаёт постоянный стресс для сотрудников, которым всегда предлагают сладкие предложения.

Поэтому самый главный вызов — это не попытки удержать людей от переманивания, а создание атмосферы, из которой не хочется уходить.

Индустрия несется на бешеных скоростях. Все говорят про хаос, темп и “специфику рынка”, не скрываем стремление хантить таланты любыми методами. Но мало кто системно работает с тем, что люди просто выгорают.

Retention — это не про то, как удержать человека лишние пару месяцев. Это про создание рабочей среды, где комфортно и предсказуемо. Где не бегут из компании потому, что где-то предложили на 500 евро больше, или потому, что устали от бардака и неопределенности, переработок и отсутствия системности. Настоящая стратегия удержания — это создание среды, в которой хочется расти и развиваться.

В MEGAFAIR мы делаем ставку именно на это. У нас регулярные 1:1, прозрачность процессов и влияние сотрудников на решения. Мы регулярно пересматриваем нагрузку и обязанности, чтобы избежать выгорания. И главное, мы перестали относиться к людям как к функции, выдающей профит, и начали видеть в них партнеров. Именно это формирует долгосрочную лояльность команды. Это помогло нам снизить turnover rate с 12% (что уже считается хорошим показателем) до 5%.

Люди или процессы: что важнее

Бизнесу нужны понятные метрики, цифры, прогнозы и понимание перспектив. Людям нужно точно то же самое!

Поэтому задача HR не просто “нанимать и масштабироваться”. Важно помогать новичкам входить в индустрию, предлагать прозрачные процессы, но и не терять при этом индивидуальный подход. Мой совет — не бояться экспериментов и не превращать людей в безликий “ресурс”.

Устойчивость любого бизнеса строится на доверии. А доверие появляется там, где есть системность, уважение и долгосрочные отношения. Именно это сегодня и становится настоящим конкурентным преимуществом в iGaming рекрутинге.