Retention vs Poaching: як не дозволити конкурентам схантити твою команду за +500€ до оферу

Анастасія Кармазіна — Head of HR and Talent Acquisition у iGaming-стартапі. Настя не лише закриває ключові позиції у міжнародних проєктах, а й будує усі процеси з нуля та масштабує команди. У її портфоліо — і великі холдинги, і сміливі стартапи. Головний фокус — системний найм, зростання команд і формування корпоративної культури.

У iGaming тренди миготять, як символи на слот-барабанах. Конкуренція, стреси, дедлайни та інші виклики випадають гарантовано усім. А усі ж очікують бонусів та Big Win. Темп релізів не залишає часу на передишку. Йдеться не лише про продукт або маркетинг, насамперед — про людей.

Про те, як непросто знаходити і утримувати таланти в геймінгу, говорять пошепки у кулуарах конференцій, але рідко обговорюють відкрито. У медіа транслюють історії успіху, а в реальності — команда визначає, чи стане проєкт лідером чи залишиться “ще одним провайдером на ринку”.

Ринок найму: офер більше не фінал, а початок переговорів

Симптоми перегріву ринку: зарплати досягли стелі, а мотивація падає. Кандидати обирають офери за розміром бонусів, а не за складністю задач. Компанії платять за досвід, натомість отримують кадри, які звикли тікати, а не будувати довгострокові відносини.

На мій погляд, зараз ринок iGaming — це ринок кандидата. Особливо якщо мова про топових інтеграторів, BDM, продактів або крутих математиків та аналітиків.

Класні спеціалісти з реальним досвідом в індустрії легко збирають по 2–3 офери одночасно протягом тижня. В нас були такі кейси. Щоб не втрачати людей, ми повністю перезібрали рекрутинг і зменшили час від першого контакту до оферу на 30% без втрати якості оцінювання.

Окрім грошей, кандидатам важлива швидкість процесів і розуміння перспективи.
Що працює:

Прискорення: максимально скорочений цикл найму.
Прозорість: довіра вибудовується від чесності на кожному етапі.
Перспектива: демонстрація реального впливу на продукт і можливостей для зростання.

Також, ми навчились перекроювати роль під конкретну людину. Це допомагає розкрити сильні сторони кандидата та зробити йому по-справжньому конкурентну пропозицію. І якщо раніше офер був фінальною крапкою, то сьогодні це тільки початок переговорів.

“Як ми зберемо команду, так і полетимо”, — нагадувала я собі на початку — цей принцип став основою нашого підходу.

Стартап проти корпорації: крах ілюзії стабільності

Окремий виклик для нас — конкуренція стартапів із великими холдингами.

У кожного свої козирі:

Стартап: швидкість, вплив, гнучкість, можливість будувати процеси з нуля.
Корпорація: стабільність, зрозумілі процеси, впізнаваний бренд і масштаб.

Моя задача як HR — продати вакансію, але не “продавати мрію”, а чесно позиціонувати формат роботи. Тому що головна причина швидких звільнень —це коли реальність не відповідає очікуванням.
Я помітила класний тренд. Раніше топи прагнули влаштуватись у корпорації заради стабільності. Після низки масштабних скорочень та реструктуризацій в усьому світі стало ясно: корпорація не означає стабільність. Тому зараз круті спеціалісти все частіше свідомо обирають стартапи, де менше легасі і бюрократії, навіть якщо там платять менше. Сенс роботи і швидкість втілення ідей для багатьох стали важливішими за негарантовану стабільність.

Пастка “Золотих кайданків”

На мій погляд, найскладніше — це зарплатні очікування, які зростають швидше за реальний бізнес. Кандидат може орієнтуватись на офер від великого холдингу, який має інші ресурси та структуру.

І тут постає дилема: переплатити й цим створити дизбаланс у команді чи проґавити крутого спеціаліста?

У iGaming ця межа особливо тонка. Ринок відносно обмежений, усі знають один одного і дуже полюбляють обговорити поодинокі кейси із завищеними компенсаціями.

Практика доводить: висока зарплатня потішить кандидата всього пару місяців.

Моя тактика: не “рубати” кандидата відразу через бюджет. Ми обговорюємо не лише цифри, але й підкреслюємо сильні сторони нашої екосистеми: автономію, високий рівень відповідальності, поле для зростання у майбутньому. Найважливіше — ми пояснюємо логіку компенсації: чому саме таку суму можемо запропонувати. Це допомагає кандидату побачити усю картину бізнесу та поточну стадію розвитку більш масштабно, і у перспективі не впиратись у скляну стелю. Така прозорість спрацьовує! Нам вдається залучати людей з ownership типом мислення — саме тих, хто готовий брати відповідальність і кому насправді підходить стартап-середовище. Зараз у нас дуже мало відмов виключно через гроші — поодинокі випадки, не більше 5% на фіналі. Все вирішує прозорість, потенціал зростання і те, як побудований діалог

Retention vs aggressive poaching

Ринок став полем битви, на якому переманювання (poaching) — основний метод найму. Це спричиняє постійний стрес у співробітників, бо їм постійно пропонують якісь солодкі пропозиції.

Тому найголовніший виклик — це не намагання утримати людей від переманювання, а створення атмосфери, яку не виникне бажання залишити.

Індустрія мчить на шаленій швидкості. Усі говорять про хаос, темп і “специфіку ринку”, не приховуючи намір хантити таланти усіма засобами. Але мало хто системно працює іх тим, що люди просто вигорають.

Retention — це не про те, як втримати людину додаткові пару місяців. Це про створення робочого середовища, у якому комфортно і передбачувано. Де не тікають з компанії тому, що десь запропонували на 500 євро більше, чи тому, що втомились від безладу, невизначеності, овертаймів та відсутності системності. Справжня стратегія утримання —це створення середовища, в якому хочеться рости і розвиватись

У MEGAFAIR ми зробили ставку саме на це. У нас регулярні 1:1, прозорі процеси і співробітники впливають на рішення. Ми регулярно переглядаємо навантаження і обов’язки, щоб уникати вигорання. І головне, ми припинили ставитись до людей як до функції, яка забезпечує профіт, і почали бачити в них партнерів. Саме це формує довгострокову лояльність команди. Це допомогло нам зменшити turnover rate з 12% (вже вважається непоганим показником) до 5%.

Люди чи процеси: що важливіше

Бізнесу необхідні зрозумілі метрики, цифри, прогнози і розуміння перспектив. Людям потрібно все те саме!

Тому задача HR не просто “наймати і масштабуватись”. Важливо допомагати новеньким входити в індустрію, пропонувати прозорі процеси, але при цьому не втрачати індивідуальний підхід. Моя порада — не боятись експериментів і не перетворювати людей на безликий “ресурс”.

Стійкість будь-якого бізнесу побудована на довірі. Довіра з’являється там, де є системність, повага і довгострокові відносини. Саме це сьогодні і стає справжньою конкурентною перевагою в iGaming рекрутингу.