Кто нужен affiliate-компаниям в 2025 году: разбор рынка изнутри

Уже не первый год affiliate-маркетинг активно растет — и не только как бизнес-направление, но и как популярная карьерная сфера.

Все больше людей, которые ищут новые возможности, обращают внимание на эту индустрию. И в соцсетях, и на YouTube, и в подкастах часто звучит похожий меседж:

«В affiliate можно зайти с нуля, и уже через несколько месяцев выйти на $1.5k+».

Однако в 2025 году эти ожидания все чаще разбиваются о реальность.

Мы как рекрутеры и руководители учебных программ видим это каждый день: даже junior-позиции сегодня — это не «легкий вход», а серьезный вызов. Рынок меняется: компании становятся более требовательными, а конкуренция среди кандидатов только растет.

Мы решили собрать в этой статье комментарии от С-level представителей affiliate-компаний и команд, которые активно нанимают. Их ответы четко показывают, кого сейчас ищут на рынке, какие навыки имеют значение и почему просто желания «прийти в affiliate» уже недостаточно.

Более 85% компаний, с которыми мы общались, ориентированы сейчас преимущественно на найм middle- или senior-специалистов. Почему? Потому что рынок стал более агрессивным и конкурентным. 

Кого же ищут в компаниях и какие навыки ценятся?

Виктор, CОO & Co-founder, OceanLeads отметил: 

Мы ищем людей с опытом работы 2+ года и, несмотря на то, что мы специализируемся на дейтинг-вертикали, общаемся с кандидатами с опытом в разных нишах. Также для нас важен уровень английского не ниже Upper-intermediate. 

Rockit media говорят:

«Для нас важны практический опыт в вертикали, сильные аналитические навыки, способность работать в быстром темпе и брать на себя ответственность. Плюс — английский на уровне, достаточном для чтения. Софт-скиллы тоже имеют большое значение: проактивность, командность и адаптивность».

Маргарита, Head of HR, NDA

Мы ищем людей с опытом в нашей нише, обязательно это знание вертикали и желание много работать.

Как распознать потенциал у кандидата в affiliate маркетинге?

Реальность такова, что найти идеального специалиста почти невозможно. Каждая компания старается подходить к оценке комплексно и выделять критические аспекты, в которых уступать они не готовы, например, кто-то готов уступить в том, что у человека не хватает опыта в определенной нише, а для кого-то это критично.

Сегодня рынок сталкивается с новыми вызовами: пандемия, война, массовая диджитализация и онлайн-образование существенно повлияли на уровень soft skills младших кандидатов. Все чаще компании сталкиваются с проблемами тайм-менеджмента, недостатком ответственности и сложностями в командной работе.

Юлия Подеряко, HRD в холдинге PAXLE, делится своим подходом:

«Когда оцениваю потенциал кандидата, обращаю внимание на несколько вещей: самообразование: проходит ли курсы, читает, учится самостоятельно. Важно аналитическое мышление: это видно даже по тому, как человек подходит к простым кейсам. Искренняя мотивация, когда не просто «хочу работать», а настоящий интерес к индустрии. А еще гибкость, способность быстро адаптироваться и работать с фидбеком. Навыки можно подтянуть. А вот открытость к развитию — это то, что позволяет вырасти даже без опыта».

Виктория Опалева, CEO Advery, добавляет:

«Мы смотрим на кандидатов комплексно — от опыта до того, как человек умеет выражать свои мысли. Есть вещи, где мы гибкие, но для Middle и Senior обязательны реальные результаты и то, как человек проявляет себя в сложных ситуациях. Для Junior главное — софт скиллы и внутренняя мотивация. А на любом уровне для нас важны ценности: открытость, командность и профессионализм — это основа нашей культуры».

Поведение кандидатов 2025: новые тренды

За последние несколько лет рынок найма в affiliate-сфере изменился кардинально. Одной из главных проблем стало снижение ответственности среди кандидатов без опыта. Рекрутеры все чаще сталкиваются с тем, что кандидаты:

• не выходят на связь после первого интервью;
• принимают офер, но не появляются на работе;
• меняют компании через несколько месяцев ради «лучших условий».

Это следствие общей нестабильности, а также нового подхода поколения Z, которое склонно «тестировать варианты». К тому же растет количество кандидатов с завышенными ожиданиями по зарплате — часто без реального бэкграунда.

Например, кандидаты без опыта все чаще называют стартовую сумму $1000+ просто потому, что «так говорили в видео об арбитраже».

Но в то же время заметны и положительные тенденции. Специалисты с опытом 2–5 лет стали значительно более сознательными: они оценивают не только зарплату, но и условия, атмосферу, понятность карьерного роста и гибкость в работе.

По результатам нашего опроса, кандидаты фокусируются на следующем:

• Формат работы: абсолютное большинство кандидатов хочет работать удаленно, на втором месте гибрид. Офисная работа теряет привлекательность.
• Карьерное развитие: must-have четкий план развития. Без него офер теряет ценность, даже при хороших финансовых условиях.
• Ценности: комфорт, поддержка, интересные проекты и возможности для обучения — становятся решающими для тех, кто выбирает компанию надолго.
• Соцпакет: медстрахование, дополнительные выходные — это уже не «бонус», а норма. В то же время больше ценятся возможности инвестировать в собственное развитие через обучение, менторство или систему бонусов, привязанную к результату.

Основные вызовы при найме в affiliate-индустрии

Кадровый голод: качественных специалистов становится меньше

Проблема дефицита опытных специалистов ощутима как никогда. Найти тех, кто обладает экспертизой, способен быстро адаптироваться и давать результат — непростая задача.

Виктор, COO & Co-founder, OceanLeads

«Кадровый голод ощутим. Все меньше людей с опытом и желанием переходить. Мы вели переговоры с некоторыми тимлидами по несколько месяцев, прежде чем они приняли оферту».

Маргарита, Head of HR, NDA

«Ситуация сложная уже более 2 лет. На рынке остались те, кого компании активно развивают. Остальные либо ушли из сферы, либо имеют низкий уровень подготовки. Наибольший дефицит — это опытные байеры и affiliate-менеджеры».

Хедхантинг и борьба за кандидатов

Из-за ограниченного количества сильных специалистов уровень хедхантинга растет. Компании конкурируют за людей не только условиями, но и скоростью принятия решений.

Маргарита, Head of HR, NDA

«Перед нами стоит задача: быстро реагировать. Если ты не ответил вовремя — кандидат уже с другим оффером. Перебить условия конкурентов тоже непросто, особенно если хочешь сохранить бюджеты».

Зарплата ≠ мотивация

Высокие зарплаты — уже не гарантия вовлеченности. Компании сталкиваются с тем, что кандидаты принимают оферы, но не всегда приносят ожидаемый результат.

Виктория Опалева, CEO, Advery

«За последние годы специалисты стали меньше ориентироваться на результат. Ожидания по зарплате растут, а мотивация, наоборот, часто падает. Иногда слова расходятся с действиями. Отдельный вызов — молодое поколение: быстрое, динамичное, которое при этом ценит своё время. Поэтому задача руководителей — адаптировать подходы, обучение и коммуникацию».

Лояльность и текучесть

Еще одна проблема — низкая лояльность к компаниям. Условия войны, удаленной работы и большого количества «быстрых оферов» со стороны конкурентов сформировали среду, где специалисты не задерживаются надолго.

Как адаптироваться к реалиям рынка: советы от практиков

Снижение требований к кандидатам — не выход. Вместо этого компаниям стоит пересмотреть подходы к рекрутингу и развитию команды.

Делайте ставку на soft skills

Жесткое мышление о «только опыте» уже не работает. Технические навыки — это вопрос времени и хорошей адаптации, тогда как стрессоустойчивость, критическое мышление, способность работать в команде — вещи, которые трудно наверстать с нуля. Поэтому ставка на soft skills уже больше, чем тренд, это must.

Именно поэтому мы в свое время создали PAXLE Academy. Образовательный проект, который не просто обучает, а готовит людей к реальному рынку. И создает устойчивый поток специалистов в индустрию, где важна не только теория, но и реальная готовность к вызовам.

Инвестируйте в развитие

Обучение — не «приятный бонус», а стратегическая инвестиция. Оно помогает адаптировать новичка, удержать команду и развивать лояльность. В нашей практике: регулярные внутренние воркшопы, учебные сессии, даже приглашенные спикеры. Один из недавних воркшопов был посвящен теме: «Как эффективно учиться и строить карьеру». Это о культуре роста, а не только о знаниях.

Будьте гибкими

Гибрид, ремоут, понятные KPI, индивидуальные треки развития: вещи, которые действительно влияют на выбор кандидата. Особенно, когда конкуренция за сильных специалистов достаточно напряженная.

Rockit Media

«Мы быстрее принимаем решения, больше внимания уделяем pre-close, чтобы избежать срывов при принятии оферты. Рынок меняется, и сейчас кандидаты смотрят не только на деньги, но и на развитие и культуру. Мы адаптировались и показываем эти преимущества уже на старте».

Показывайте путь карьерного роста

Четкое понимание «что дальше?» — один из самых сильных триггеров для мотивации. Компании, которые умеют это доносить, выигрывают в привлечении не только кандидатов, но и лояльности команды.

Виктория Опалева, CEO, Advery

«Мой совет — инвестируйте в людей. Ведь результат компании напрямую зависит от тех, кто рядом с вами: топ-менеджеров, тимлидов, каждого члена команды. И самое главное — как бы абстрактно это ни звучало — слушайте себя при найме и развивайте таланты. Желаю вам побольше закрытых вакансий и ярких звёзд!»

В заключение хотим сказать от себя, Ира Кошова (Head of Project, Paxle Academy) и Юлия Пащенко (Talent Acquisition Specialist, Paxle):

Есть что добавить из своего опыта? Пиши нам и давай говорить о рынке откровенно.

• Юлия Пащенко
  Talent Acquisition Specialist, PAXLE
• Ира Кошова
  Head of Project, PAXLE Academy