05.11.2025
6хв.
Статті

Хто потрібен affiliate-компаніям у 2025: розбір ринку зсередини

Уже не перший рік affiliate-маркетинг активно зростає — і не лише як бізнес-напрям, а й як популярна кар’єрна сфера.

Все більше людей, які шукають нові можливості, звертають увагу на цю індустрію. І в соцмережах, і на YouTube, і в подкастах часто звучить схожий меседж:

“У affiliate можна зайти з нуля, і вже за кілька місяців вийти на $1.5k+”.

Проте у 2025 році ці очікування все частіше розбиваються крізь реальність.

Ми як рекрутери й керівники навчальних програм бачимо це щодня: навіть junior-позиції сьогодні — це не про “легкий вхід”, а серйозний виклик. Ринок змінюється: компанії стають вибагливішими, а конкуренція серед кандидатів лише зростає.

Ми вирішили зібрати в цій статті коментарі від С-level представників affiliate-компаній і команд, які активно наймають. Їхні відповіді чітко показують, кого зараз шукають на ринку, які навички мають значення і чому просто бажання “прийти в affiliate” уже недостатньо.

Понад 85% компаній, з якими ми спілкувались, орієнтовані зараз переважно на найм middle- або senior-фахівців. Чому? Бо ринок став агресивнішим і конкурентнішим.

Кого ж шукають в компаніях та які навички цінуються?

Віктор, CОO & Co-founder, OceanLeads зазначив:

Ми шукаємо людей з досвідом роботи у 2+роки та не дивлячись на те, що ми спеціалізуємось на дейтинг вертикалі, спілкуємось з кандидатами з досвідом у різних нішах. Також для нас важливим є англійська не нижче Upper-intermediate.

Rockit media говорять:

“Для нас важливі практичний досвід у вертикалі, сильні аналітичні навички, здатність працювати у швидкому темпі й брати на себе відповідальність. Плюс — англійська на рівні, достатньому для читання. Софт скіли теж мають велике значення: проактивність, командність і адаптивність.”

Маргарита, Head of HR, NDA

Ми дивимось людей з досвідом в нашій ніші, обовʼязково це знання вертикалі та бажання багато працювати.

Як розпізнати потенціал у кандидата в affiliate маркетингу?

Реальність така, що знайти ідеального спеціаліста майже неможливо. Кожна компанія намагається підходити до оцінки комплексно та виділяти критичні аспекти, в яких поступатися вони не готові, наприклад, хтось готовий поступитися тим, що у людини бракує досвіду у певній ніші, а для когось це критично.

Сьогодні ринок стикається з новими викликами: пандемія, війна, масова диджиталізація та онлайн-освіта суттєво вплинули на рівень soft skills молодших кандидатів. Все частіше компанії зіштовхуються з проблемами тайм-менеджменту, нестачею відповідальності та складнощами в командній роботі.

Юлія Подеряко, HRD у холдингу PAXLE ділиться своїм підходом:

«Коли оцінюю потенціал кандидата, звертаю увагу на декілька речей: самоосвіта: чи проходить курси, читає, вчиться самостійно. Важливе аналітичне мислення: це видно навіть по тому, як людина підходить до простих кейсів. Щира мотивація, коли не просто “хочу працювати”, а справжній інтерес до індустрії. А ще гнучкість, здатність швидко адаптуватись і працювати з фідбеком. Навички можна підтягнути. А от відкритість до розвитку — це те, що дозволяє вирости навіть без досвіду».

Вікторія Опалєва, CEO Advery, додає:

«Ми оцінюємо кандидатів комплексно: від досвіду до вміння доносити свою думку. Є речі, де ми гнучкі, але для Middle і Senior обов’язкові реальні результати та проявлення у складних ситуаціях. Для Junior важливі soft skills і внутрішня мотивація. І на будь-якому рівні для нас мають значення цінності: відкритість, командність і професіоналізм — це основа нашої культури».

Поведінка кандидатів 2025: нові тренди

За останні кілька років ринок найму в affiliate-сфері змінився кардинально. Однією з головних проблем стало зниження відповідальності серед кандидатів без досвіду. Рекрутери все частіше зіштовхуються з тим, що кандидати:

не виходять на зв’язок після першого інтерв’ю;
приймають оффер, але не з’являються на роботі;
змінюють компанії через кілька місяців заради «кращих умов».

Це наслідок загальної нестабільності, а також нового підходу покоління Z, яке схильне «тестувати варіанти». До того ж зростає кількість кандидатів із завищеними очікуваннями щодо зарплати — часто без реального бекграунду.

Наприклад, кандидати без досвіду все частіше називають стартовою суму $1000+ просто тому, що «так говорили у відео про арбітраж.

Та водночас помітні й позитивні тенденції. Фахівці з досвідом у 2–5 років стали значно свідомішими: вони оцінюють не тільки зарплату, а й умови, атмосферу, зрозумілість кар’єрного зростання та гнучкість у роботі.

За результатами нашого опитування кандидати фокусуються на наступному:

Формат роботи: абсолютна більшість кандидатів хоче працювати віддалено, на другому місці гібрид. Офісна робота втрачає привабливість.
Карʼєрний розвиток: must-have чіткий план розвитку. Без нього оффер втрачає цінність, навіть за хороших фінансових умов.
Цінності: комфорт, підтримка, цікаві проєкти та можливості для навчання — стають вирішальними для тих, хто обирає компанію на довго.
Соцпакет: медстрахування, додаткові вихідні це вже не «бонус», а норма. Водночас більше цінуються можливості інвестувати у власний розвиток через навчання, менторство або систему бонусів, прив’язану до результату.

Основні виклики у наймі в affiliate-індустрії

Кадровий голод: якісних фахівців меншає

Проблема дефіциту досвідчених фахівців відчутна як ніколи. Знайти тих, хто має експертизу, здатен швидко адаптуватися і давати результат — непросте завдання.

Віктор, COO & Co-founder, OceanLeads

«Кадровий голод відчутний. Все менше людей із досвідом і бажанням переходити. Ми вели перемовини з деякими тімлідами по кілька місяців перед тим, як вони прийняли офер».

Маргарита, Head of HR, NDA

«Ситуація складна вже понад 2 роки. У ринку залишились ті, кого компанії активно розвивають. Інші або пішли зі сфери, або мають низький рівень підготовки. Найбільший дефіцит — це досвідчені баєри та affiliate-менеджери».

Хедхантинг та боротьба за кандидатів

Через обмежену кількість сильних спеціалістів рівень хедхантингу зростає. Компанії конкурують за людей не лише умовами, а й швидкістю ухвалення рішень.

Маргарита, Head of HR, NDA

«Маємо виклик: швидко реагувати. Якщо ти не дав відповідь вчасно — кандидат уже з іншим офером. Перебити умови конкурентів теж непросто, особливо якщо хочеш зберегти бюджети».

Зарплата ≠ мотивація

Високі зарплати — вже не гарантія залученості. Компанії стикаються з тим, що кандидати приймають офери, але не завжди приносять очікуваний результат.

Вікторія Опалєва, CEO, Advery

«За останні роки спеціалісти стали менш націлені на досягнення. Зарплатні очікування ростуть, а мотивація часто навпаки. Інколи слова не збігаються з діями. Окремий виклик — це молодше покоління: швидке, динамічне, яке разом з тим цінує свій час. Тому задача керівників — адаптувати підходи, навчання та комунікацію».

Лояльність і плинність

Ще одна проблема — низька лояльність до компаній. Умови війни, віддаленої роботи та великої кількості «швидких оферів» з боку конкурентів сформували середовище, де фахівці не затримуються надовго.

Як адаптуватись до реалій ринку: поради від практиків

Зниження вимог до кандидатів — не вихід. Натомість компаніям варто переглянути підходи до рекрутингу та розвитку команди.

Робіть ставку на soft skills

Жорстке мислення про «тільки досвід» вже не працює. Технічні навички це питання часу й хорошої адаптації, тоді як стресостійкість, критичне мислення, здатність працювати в команді — речі, які важко надолужити з нуля. Тому ставка на soft skills вже більше ніж тренд, це must.

Саме тому ми свого часу створили PAXLE Academy. Навчальний проєкт, який не просто навчає, а готує людей до реального ринку. І створює сталий потік фахівців у індустрію, де важлива не лише теорія, а й реальна готовність до викликів.

Інвестуйте в розвиток

Навчання — не «приємний бонус», а стратегічна інвестиція. Воно допомагає адаптувати новачка, втримати команду й розвивати лояльність. У нашій практиці: регулярні внутрішні воркшопи, навчальні сесії, навіть запрошені спікери. Один із нещодавніх воркшопів був присвячений темі: «Як ефективно вчитись та будувати кар’єру». Це про культуру росту, а не лише про знання.Будьте гнучкими

Гібрид, ремоут, зрозумілі KPI, індивідуальні треки розвитку: речі, які справді впливають на вибір кандидата. Особливо, коли конкуренція за сильних фахівців досить напружена.

Rockit Media

«Ми швидше приймаємо рішення, більше уваги на pre-close, щоб уникнути зривів під час прийняття оферу. Ринок змінюється, і зараз кандидати дивляться не лише на гроші, а й на розвиток та культуру. Ми адаптувались і показуємо ці переваги вже на старті».

Показуйте шлях кар’єрного росту

Чітке розуміння «що далі?» — один із найсильніших тригерів для мотивації. Компанії, які вміють це доносити, виграють у залученні не тільки кандидатів, а й лояльності команди.

Вікторія Опалєва, CEO, Advery

«Моя порада — інвестуйте в людей. Бо результат компанії безпосередньо залежить від тих, хто поруч з вами: топ-менеджерів, тімлідів, кожного члена команди. І головне, як би абстрактно це не звучало, слухайте себе при наймі та розвивайте таланти. Бажаю побільше закритих вакансій та зірочок!😊»

На фінал хочемо сказати від себе, Іра Кошова (Head of Project, Paxle Academy) та Юлія Пащенко (Talent Acquisition Specialist, Paxle):