Як побудувати команду з особливою атмосферою: інтерв’ю з Head of marketing ProfitPeak Аліною

Affhub продовжує знайомити ком’юніті з лідерами ринку. І сьогодні ми взяли велике інтерв’ю в Head of marketing ProfitPeak Аліною. Вона з нуля зібрала команду, побудовану на взаємоповазі та розумінні. У чому секрет такого успіху – читайте в нашому новому інтерв’ю. 

Аліно, розкажи: як ти опинилася там, де перебуваєш зараз? Яка магія тебе туди привела?

Влітку я потрапила до ProfitPeak на позицію керівника маркетингового відділу. Протягом пів року збирала команду, ми готувалися до запуску проєкту в публічний простір, розробляли стратегію і нещодавно нарешті вийшли на ринок.

Наше онлайн-казино Winaura ще до того, як стати публічним, встигло наробити галасу на ринку арбітражу трафіку. З нами вже працюють відомі медіабаїнгові команди, які називають наш продукт чи не найпрофітнішим в цьому році. ProfitPeak працює з Tier 1 країнами, умови максимально вигідні. Казино — від прямого рекламодавця, що може бути краще?

У холдингу не один проєкт, але це вже NDA-історія. Зараз я рада, що мені вдалося знайти людей, схожих за вайбом. Це вселяє віру в чудові перспективи. У наступному, 2025 році, очікуйте від нас багато класного контенту та цікавих сюрпризів.

Ходять чутки, що в команді панує особлива атмосфера. У тебе спочатку були якісь внутрішні принципи й цінності, які ти внесла в проєкт? Розкажеш, які? І чому це важливо?

Це вже другий досвід підбору співробітників під себе. Цього разу у мене було достатньо часу, щоб знайти справжні скарби — саме тих, кого я уявляла собі як ідеальні ланки команди. Зрозуміло, що обирала за hard skills, хоча не менш важливими були й soft skills.

Згідно з моєю системою цінностей для мене критично важливо, щоб люди були чесними, порядними, прямолінійними, креативними та не боялися відстоювати власну думку, навіть якщо вона відрізняється від моєї. Чому це важливо? Якщо людина зацікавлена, тут вона точно буде почута, а ідеї оцінені. У моєму відділі не працюють під примусом, люди ініціативні та з задоволенням вкладаються у проєкт — роблять усе, щоб робота була виконана максимально якісно. Коли в людини такий підхід, я впевнена — вона працює від душі, а значить — результат буде відповідним.

Уявімо, я — новачок у вашій компанії. Чим зацікавиш у перші дні, щоб я зрозумів: «Ого, тут не просто робота, тут люди реально вірять у те, що роблять»?

Як усе починається? Оскільки учасники команди розкидані по світу, відбувається не особиста зустріч, а обов’язковий колл з камерою. Я знайомлюся з людиною, спілкуюся та обов’язково цікавлюся, які у неї очікування. Для мене важливо розуміти плани співробітника, щоб забезпечити його всім необхідним для комфортної роботи.

Я заздалегідь готую під кожного спеціальний документ, у якому розписано, хто і чим займається у відділі. Також там зазначено tone of voice проєкту, стратегію, вже узгоджені концепції та ідеї, а також цілі, яких має досягти новий співробітник. Потім надаю час ознайомитися з файлом, поставити запитання та перейти до знайомства з командою.

Наступний етап — підготовлене завдання, яке допомагає адаптуватися до робочої рутини. Як правило, у процесі виконання у людини багато питань, тож доводиться моніторити його результати та поступово направляти у правильне русло. Пізніше відправляю у вільне плавання й пояснюю, що настав час справлятися самостійно :).

До речі, яким буде опис ідеальної роботи для твого співробітника — однією фразою? Чи збігається з твоїм описом? Яке твоє?

О, щодо ідеальної роботи можу сказати точно — це творчість. Стверджую, спираючись на факти, мій відділ — креативний. Річ у тому, що я проводжу анонімні опитування серед співробітників. Судячи з відповідей, для них катастрофічно важливо пропонувати ідеї. Я таке підтримую, тому надаю поле для творчості, пропозицій класних концепцій, форматів і підходів. Прислухаюсь до кожного і створюю атмосферу поваги. Важливо, щоб ідеї пропонували всі охочі, і реалізовували їх усією командою. Я як той батько, який дає можливість дитині йти, але контролює, щоб вона не збилася зі шляху.

Тобі важливо, щоб співробітники приходили на роботу з усмішкою (щирою)? Ну розкажи, які секретики такі — як зробити це можливим?

Люди повинні починати робочий день мотивованими, із щирим бажанням працювати. Що я для цього роблю? Намагаюся стежити за станом і завантаженістю співробітників — у кого більше завдань, у кого менше. Завжди нагадую: якщо ти перевантажений, віддай таску, або скажи, що не встигаєш.

Не хочеться, щоб люди працювали у стресі, а від перевантаження страждала якість. Краще, за можливості, посунути терміни, але не овертаймити. У нас не буває тасок на вчора, термінових і неадекватних дедлайнів. Також є традиція — ми раз на місяць проводимо відеоколл не по роботі, спілкуємося, жартуємо. Це допомагає колегам пройнятися дружнім вайбом, навіть працюючи віддалено.

Скажи чесно, присутній хард? Без нього в арбітражі нікуди.

За 5 років у сфері я бачила багато. Пережила все, що пов’язане з овертаймами: знаю, що таке працювати до ранку, жорстко вигорати й відчувати огиду до завдань. Оскільки сама через це пройшла, зараз намагаюсь викладатися на повну й робити все, щоб команда показувала результат без шкоди для ментального здоров’я. Буває, підштовхую, але завжди оцінюю реалістичність строків і якості виконання.

Навіть із таким підходом стараємося закривати задачі якнайшвидше та обслуговувати кожен відділ компанії. Спочатку було складно: ми з нуля створювали дизайн-систему, не маючи жодних орієнтирів. По секрету скажу — ми зробили 144 варіанти логотипів, підбирали різні колірні палітри, аналізували концепції, щоб усе було максимально зручно. Це не про переробки, а про те, як команда справлялася з великою кількістю правок.

Разом сідали та шукали ідеальне рішення, якщо з першого разу не виходило. Зберігати спокій, адекватно комунікували, тактовно доносити свої побажання — у цьому сила моїх співробітників. Завдяки цьому ми увірвалися на ринок і будемо захоплювати його далі.

Зараз у вас все добре склалося — команда, в першу чергу. Але ж ви зараз шукаєте нових співробітників? На що звертаєте увагу в першу чергу — окрім резюме та портфоліо?

Наразі в мене штат закритий під усі проєкти. Але був період, коли потрібно було всіх набирати з нуля та одразу за кількома напрямками — PR, SMM, дизайн, копірайтинг. Це було складно, бо ринок великий, бажаючих працювати в цій сфері багато, а компетентних людей немає. Знаю з інтерв’ю CMO і CEO інших компаній, що це поширена проблема.

На що звертаю увагу, окрім резюме та портфоліо? Це мій секрет) Принципово важливе тестове завдання — його готую по-хитрому для кожного індивідуально. Власне, за результатами тестів визначаю, чи по дорозі нам з людиною, чи ні. Мені подобається, коли люди пропонують нестандартні підходи та проявляють креативність — це показник неординарного мислення. Для мене такі кандидати мають особливу цінність.

Проаналізувавши результати тестового, я виходжу з людиною на колл. Якщо ми сходитимося за цінностями, я беру час на роздуми та після повертаюся або з позитивним, або з негативним фідбеком. Принципово даю зворотний зв’язок кожному :).

Виникають напружені моменти в комунікації між співробітниками? Що скажеш про токсичність, конфлікти та недомовленості?

У моїй команді якихось супер конфліктів поки не було. Бувають складнощі в комунікації з дизайнерами. Прилітає багато правок, і їм, як творчим людям з особливим баченням, не завжди легко сприймати чужі побажання. Це не конфлікт і не токсичність, але все ж потрібно проявляти гнучкість і правильно підбирати слова, щоб людина і задачу виконала, і не розчарувалася.

Що стосується проблем в комунікації — ще на першому зідзвоні я представила команді презентацію, в якій на цю тему все детально описала. Якщо є непорозуміння, ми не соромимося озвучувати та разом шукаємо способи виходу з цієї ситуації.

Ми разом вже пів року і все добре — не можу сказати, що були моменти, коли я помітила токсиків, стукачів, пліткарів. Якби стався подібний досвід, скоріш за все, такі soft skills я б не змогла терпіти. Поки всі зайчики-бусінки, люблю, обожнюю :).

Токсик в команді — звільнити чи намагатися вилікувати? А може і в принципі не чіпати, якщо це хороший спеціаліст?

У мене був досвід роботи з токсичним співробітником. В той період я перейшла від позиції виконавця на пост керівника і до всіх ставилася дуже лояльно. Я сама по собі м’яка, зовсім не хотіла когось звільняти. Пройшло кілька місяців, я говорила з людиною, намагалася вирішити ситуацію мирно — підбирала слова, доносила думки спокійно і доступно. Однак ознаки токсичності продовжували проявлятися. В результаті довелося попрощатися, бо співробітник негативно впливав на атмосферу в команді.

Я думаю, що якщо таке є, то це видно на етапі співбесіди — треба бути уважним і не пропускати red flags. Думаю, краще не ризикувати та відмовитись від кандидата. Маю на увазі саме ситуації неадекватної поведінки, а не моменти реакцій, можливо різких, пов’язаних з непорозумінням або втомою. Водночас я нікого не перероблюю, а відпускаю і даю можливість знайти себе там, де людині буде класно.

Для тебе важливо, щоб співробітник розумів, що він не просто гвинтик у системі, а важливий учасник великої справи? У тебе є власна тактика, як вселити цю віру в людину?

Дуже хочеться, щоб кожен був залучений у процес. Як я вже казала, не менш важливо, щоб йому було цікаво працювати. Стараюся з кожним бути в комунікації, щоб все успішно реалізовувалося. У мене невеликий відділ, тому можу собі це дозволити. Я не CEO команди, де працюють 300 осіб — для мене реально поговорити особисто з кожним і дізнатися все, що мене цікавить.

Є в команді люди, для яких ми не пишемо технічні завдання, а тільки описуємо, який приблизно потрібен результат. Вони самі створюють сценарії, пропонують варіанти виконання завдання, приходять з кількома рішеннями. Я як керівник вибираю оптимальне і потім співробітник береться до реалізації. Це один варіант. Інший — наприклад, один копірайтер краще справляється з технічними завданнями, іншому ближче креативні задачі — йому можна підкидати нестандартні таски, в яких основне — це самостійно придумати щось)

Ми тут всі про цифри, результати та вигоду. Ви ж ще й за людські, довгострокові відносини. Що може бути важливіше профіту? І як же старе добре: незамінних людей немає?

Це моя особиста система цінностей — збереження людських і довгострокових відносин. Що стосується профіту, навіть у довгострокових відносинах зі співробітником є вигода — ти не витрачаєш ресурси та гроші компанії на пошук нового на заміну. Я не зацікавлена у плинності кадрів, тому намагаюся одразу наймати адекватних співробітників, які підходять мені та проєкту. Тому, як правило, у мене відділ не скорочується, а навпаки, з’являються нові задачі — який звільняти, треба шукати нових :).

Яким ти бачиш ProfitPeak у майбутньому?

Думаю, ProfitPeak стане великою відомою компанією з безліччю різних і цікавих проєктів. Гадаю, що моя команда стане масштабнішою і в ній буде більше творчих, нестандартно мислячих людей, завдяки яким ми сильно виділимося на ринку.

Що змушує тебе посміхатися, озираючись назад? І чим будеш пишатися, стоячи на порозі нових проєктів?

Я посміхаюся кожного разу, коли згадую, як залетіла у сферу. Це було таким випадковим моментом, і я була впевнена, що це проміжна робота, поки не знайду щось нормальне. Врешті-решт, немає нічого більш постійного, ніж тимчасове.

Уяви, до тебе приходить вчорашній студент, який мріє зібрати свою першу команду (по суті, ти)). Дай йому пораду, як створити такий же душевний і результативний колектив.

Я б порадила бути собою і вирощувати в собі якості, які хочеться бачити у своїх співробітників. Який ти, такі й кадри до тебе притягуються. Чим щиріший ти та чим сильніші твої скіли, тим більше до тебе тягнуться люди, тим охочіше вони працюють, щоб також розвиватися і ставати сильнішими.

Важливо бути щирим, мудрим, терплячим і не забувати, що ти лідер. Звертати увагу на те, що люди різні та можуть користуватися твоєю добротою. В цей момент повинна вийти на сцену мудрість: не варто дозволяти сідати собі на голову :).

І наприкінці якби ProfitPeak була не компанією, а героєм книги чи фільму — хто б це був?

На мою думку, це був би Тоні Старк — Залізна Людина)

О, цікаво! Чому саме він?

Одна з суперсил цього героя — збирати навколо себе талановиту команду і заряджати її на проривні проєкти. Він не одинак, а такий собі акумулятор — заряджаючий енергію кожного. У маркетингу ProfitPeak теж кожна суперсила унікальна: хтось тягне PR і SMM, хтось створює дизайн-концепції, а хтось геніально пише тексти.

Залізна Людина технологічний, амбіційний, не боїться ризикувати і вкладається в масштабні розробки, але при цьому цінує тих, хто стоїть з ним пліч-о-пліч. У ProfitPeak подібний підхід до пошуку ідей і, головне, до того, щоб дати співробітникам свободу ці ідеї втілювати.

Ми самі по собі не народилися з цією суперсилою. Ми, як і Тоні, вкладаємось в розробку нашого залізного костюма, не жаліючи ресурсів і не втрачаючи людських якостей. Тепер летимо вгору, не озираючись.